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雷峰網從多位信源處獲悉，3月24日下午2點理想汽車在線上開展了一次全體員工的宣貫（宣傳貫徹）大會，稱公司將實行一種新的績效管理工具——PBC（Personal Business Commitment），即個人業務承諾，員工需要和上級一同制定績效目標，通過明確考核周期內的工作重點，由員工自己制定能實現的行動計劃，形成個人的PBC。
PBC主要包含四部分的內容，組織績效目標、人員管理目標、個人重點工作和能力提升計劃。
首先是組織管理者根據公司年度目標列下整個組織應該完成的KPI（3-5項）；其次是部門負責人根據組織績效，列團隊在團隊建設與管理上的重點工作（1-3項）；包含組織管理者在內的所有員工都要圍繞著個人的崗位和職責，列自己需要完成的重點工作（5-8條）及如何完成的計劃。
（圖源：雷峰網制圖）
這是對原有的OKR管理方式的升級。OKR主要看員工是否完成了考核期內的關鍵目標，而現在推行的PBC則更強調員工和企業之間簽訂的業務契約，是一種承諾，類似于軍令狀，更側重于根據實際的目標去細化自己的工作、制定落地的計劃。（雷峰網長期關注理想汽車，如果有對理想感興趣的讀者，可以添加作者微信ysl1075442629、編輯微信Gru1993，歡迎交流、爆料。）
在新的考核體系下，除了考核內容由OKR升級為PBC之外，原有的績效考核比例、考核周期都發生了相應的變化。考核比例由原來的“262”改為“271”，即擴大了“符合預期”的員工比例，縮小了“不合格”所占的比例。同時，績效周期也從季度考核調整為了半年考核。
理想員工的績效被分為5個等級：“O”、“E”、“M”、“I”、“F”。原來的“262”，指的是每個考核周期內被評為“O/E”等級的員工占20%，被評為“M”的員工占60%，“I/F”占20%。
如果連續兩個考核周期被評為I/F，第三個季度會有一個“修正期”——調整、觀察這個員工還能不能勝任團隊任務。和字節跳動等互聯網公司對比，原有的考核制度下，理想的這種不合格比例會高出一倍。
“271”降低了對員工績效考核的不合格比例，理論上比以前的考核制度要相對友好。但是在新的體系下，績效周期被調整為半年一考核，如果兩個考核周期均被評為“I/F”的話，會增加員工被裁的可能性。
一位員工稱，“原來可能在一季度我被評成了I/F，下季度經過自己的努力績效考核變成了M，還能留在公司。現在變成了半年一評，如果兩次都被評為I，即使不被裁心理壓力也很大。”
（理想調整后的績效等級及比例 圖源：雷峰網制圖）
理想稱，拉長考核周期，是為了匹配汽車行業長周期、復雜性業務的績效產出特點，讓員工關注長期貢獻，同時適當減少管理成本、降低末位比例。
在這次調整中，沒有發生變化的是評價流程和“高七”（即高效能人士的七個習慣）的完成情況。
PBC每半年的績效考核，依然會先經由個人自評，接著是360環評（即邀請和其業務上有接觸的其他員工做整體的評估），員工的leader會根據環評的結果再去做新一輪的評價，最后再進行部門開會，來決定員工的考核定級。
“高七”，是理想獨有的員工管理方式，來自史蒂芬·柯維的《高效能人士的七個習慣》。在理想看來，公司的員工必須是一個自我驅動的“成年人”，而成年人就要做到主動積極、以終為始、要事第一。
一位員工告訴雷峰網，“高七的評級會影響晉升，如果兩個季度的評級在前面，則有資格去參與晉升，但只是有資格。這個部門能升多少人，能不能輪到你，是兩回事。高七，我覺得它就是一個虛無縹緲的東西，它針對的就是你的工作習慣。這個項目leader考核的主觀性占比很大。”
新能源汽車企業對組織能力要求更高，因為新能源汽車不僅僅涉及到硬件的制造、也涉及軟件的開發，這兩者的研發節奏完全不一樣。不僅如此，還要考慮軟硬件雙方的耦合和量產落地，這又進一步加大了企業管理的困難。
2022年12月，李想宣布公司將向矩陣型組織升級。
他曾表示，“公司進行組織架構改革，是為了給理想邁入年收入千億級別蓄力，因為在這一階段，任何一個糟糕的重大決策，任何一個低質量交付的產品，對于公司都會造成毀滅性的打擊?！?/p>
為了刻意規避組織上可能存在的管理風險，李想的解決辦法是向當下最優秀的組織學習管理經驗（如華為、字節），并將經驗和汽車行業的特性相結合，打造出適合新能源汽車企業特性的組織架構和業務流程。
李想向華為學習是像素級的，也是發自內心的推崇。
現階段理想所采用的PBC績效管理工具，便是向華為學習的結果。這種個人績效管理方法來源于IBM，但華為有對其進行自己的改良。1998年，IBM在華為做產品開發流程時談到了考核和PBC，華為一位部長覺得不錯，于是就率先在IT部門先試點，最后在全華為推廣。
2023年2月，雷峰網(公眾號：雷峰網)曾獨家獲悉，原華為全球HRBP管理部部長李文智入職理想汽車，職級M11，為CFO辦公室負責人，引導組織、流程變革的相關工作。
在華為期間，李文智擔任了華為全球HRBP管理部部長，負責華為全球人才招聘及調配。升級績效管理工具或是李文智上任之后的又一重大舉措。（有關李文智的內容，可移步至此前文章：獨家｜原華為高管李文智加入理想汽車，擔任CFO辦公室負責人。亦可添加作者易思琳微信ysl1075442629、編輯李雨晨微信Gru1993，互通有無）
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