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編者按：傳統制造業的HR肯定有這樣的感受：招人正變得越來越難，尤其是那些有專業能力的高級人才，他們手里有更多的機會，大多不會將制造企業作為首選，這成為當下制造業轉型升級的重要阻礙。
不過，這并不是一個無法破解的死局。最近，筆者近日遇到了一個資深的制造業企業HR，她入職公司4個月，招募了將近20名高級人才，她的招人方法和策略或許能給制造業的“招人難”提供一個解決樣本。
以下是她的自述，略經編輯。
我有10年的人力資源經驗，曾在一年內招聘過2000名候選人。今年5月，通過獵頭入職的天津萬達輪胎，至今已經為公司招到19名專業人才，節省了不少招聘成本。
通過復盤這段時間的招聘經歷，我認為制造業企業提高招聘效率、節省招聘成本的關鍵因素有兩點：一是要優化招聘渠道，擴展人才來源；二是招聘者要勤奮，能做到及時和求職者溝通。
我所在的企業規模大、效益好，所提供的薪資待遇高于同類型制造企業30%左右，這也是公司能吸引優秀人才的關鍵。但一方面由于高端人才稀缺且不會輕易換工作，另一方面公司總部在天津，離北京太近了，高級人才都偏向去那里發展，招人上還是有不小的難度。
過去，為了提高招聘效率，對于營銷、技術、高管等高級人才，公司一直是通過獵頭公司來招聘，他們人員眾多，可以幫他們快速篩選簡歷。但與獵頭公司合作也要付出很高的成本，成功入職一位候選人，最少要給對方3萬元的獵頭費。
入職公司后，我想著不能總等著獵頭給簡歷，我們也應該主動出擊，擴展一些新的招聘渠道。由于之前接觸過BOSS直聘，知道BOSS直聘上能免費發一些職位，所以想先用著試試。
6月15日，我們在BOSS直聘發布了第一個職位—船務，主要負責訂艙、發貨、跟蹤物流等，這在行業內屬于高端人才，一直是獵頭那邊在招。發布這個崗位，我們也是經過仔細考慮的。天津是一個港口城市，從事海運的人才非常多，船務會更容易招些。
但結果還是超出了我的預期，第一天就有100多個求職者給我打招呼。經過仔細地篩選，6月19日約了六個候選人面試。其中，一位候選人的能力獲得了業務主管的高度認可，我們很快就發了offer，第二周他就來公司上班了。
招聘效果不錯，我們便在BOSS直聘放出了更多的崗位。6月29日，業務部門的負責人給我開玩笑說，最好在7月1日前招到一位船務專員。我在6月30日在BOSS直聘上約了一個女孩面試，第三天她就來上班了，那個負責人都驚訝了，他不敢相信招人能做到這么快。
我把情況匯報給公司領導后，領導覺得既然招聘效果這么好，那以后就將BOSS直聘作為主要的招聘渠道。現在，我們的高級人才崗位都在BOSS直聘上招聘，確實遇到了很多優質的候選人。
我事后總結了一下，所以能取得這么高的招聘效率，主要是源于BOSS直聘把溝通流程前置了，不需要再去打電話確定對方的求職意向，雙方可以直接溝通，合適就面試，不合適就算了，效率自然提升。
當然，平臺只是一個工具，招聘成績好，也和我們HR團隊的勤奮是離不開的。我們一直相信這樣一個觀點，有了靠譜的線上招聘平臺，只要招聘者能做到足夠勤奮，肯定是能招來人的。
拿我來說吧，除了每天上班刷BOSS直聘外，下班回家還要刷，每天睡覺前還要再看一眼。我也拿到了BOSS直聘的不少勛章認證。比如，天津市最勤奮BOSS直聘第一名、最受歡迎BOSS等。
現在很多候選人一般不會選擇輕易裸辭，而是在“騎驢找馬”，所以他們白天可能并不方便回復，到了晚上就活躍起來了，遇到合適的候選人，一定要及時回復，要不然很可能就和對方失之交臂了。
當然，我也會主動出擊去和一些候選人打招呼，但是發給對方的第一條消息一定會說明公司所在的地點，如果對方表示可以接受，再發福利待遇等崗位相關信息，不考慮就算了。 這樣做是為了提升溝通效率，提前將不匹配的候選人提前過濾掉。
現在經常出現的情況是，獵頭推過來的簡歷，往往我已經提前拿到了。獵頭私下跟我開玩笑說：沒想到把你推過來，卻把我們餓死了。
我們剛算了一筆賬，用BOSS直聘招到一個人的成本大約是1700多元，并且這個成本會隨著招到越來越多的人而下降。即便維持這個水平，也比之前的渠道要便宜近20倍，BOSS直聘讓我們看到了花更少的錢招到人的可能性，未來可能會進一步縮減招聘的成本。
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